In onze zoektocht naar inspirerende verhalen laten we graag de mensen achter Mercier Van Lanschot aan het woord. Vandaag in de spotlight? Emily Lageveen, Manager Human Resource bij Mercier Van Lanschot. In dit interview vertelt ze over haar parcours van marketing naar HR, haar visie op welzijn en cultuur, de uitdagingen van groei en AI én de kracht van menselijke connectie. Benieuwd? Lees hieronder verder!
“Mijn naam is Emily en ik ben geboren en getogen in Nederland, in een warm gezin ergens helemaal in het hoge noorden. Vandaag woon ik samen met mijn man Michaël en zoontje Nout in Brasschaat - en binnenkort verwachten we ook ons tweede kindje. Na mijn studies in Amsterdam ben ik gestart in een traineeship bij Heineken. Ik wilde vooral ontdekken wat er allemaal mogelijk was. Tijdens dat traject begon ik echter steeds meer na te denken over het traject zelf: over de ontwikkeling, over de groei, over de mensen. Dat heeft me uiteindelijk richting HR doen evolueren. Ondertussen ben ik reeds acht jaar werkzaam binnen de groep, met ervaring bij Van Lanschot Kempen en Mercier Van Lanschot. En ik heb het hier enorm naar mijn zin (lacht)!”
“Kijk, HR heeft voor mij twee kanten. Enerzijds is er het technische luik: administratie, payroll, processen en de organisatorische kaders. Niet sexy, wél cruciaal. Want ook al lijken deze factoren minder zichtbaar op de werkvloer, zijn ze enorm belangrijk. Ze vormen immers de fundamentele basis van een bedrijf, waardoor mensen hun werk kunnen doen. Dat moet gewoon kloppen. Anderzijds heb je het menselijke en strategische luik. Waarom willen mensen hier werken? Hoe kunnen ze groeien en excelleren? Hoe zorgen we ervoor dat collega’s zich goed voelen - en blijven voelen? Wat ik bijzonder waardeer aan Mercier Van Lanschot, is dat het HR-team hier écht betrokken wordt bij de strategische keuzes van de organisatie. It’s a people’s business, daar is iedereen van overtuigd.”
“Voor ons begint alles met een goede connectie met de medewerkers op de werkvloer. We zijn zeer beschikbaar en luisteren echt naar wat er leeft. Via onze jaarlijkse engagementscan – en ik mag met trots zeggen dat we jaarlijks een ijzersterke eNPS-score1 weten te halen! (knipoogt) - proberen we goed te begrijpen waar we vandaag staan en vooral: wat we als high-performing organisatie in de toekomst nog beter kunnen doen. We zien dat verschillende factoren bijdragen aan de betrokkenheid binnen onze organisatie.”
“We zijn sterk aan het groeien als organisatie, maar blijven ook bewust inzetten op verbondenheid. Samen op kantoor werken, met z’n allen sporten of gezellig lunchen, het contact tussen de verschillende teams stimuleren, dat blijft enorm belangrijk.”
“We geloven heel sterk in écht contact en maken hier ook bewust een focuspunt van. Even langsgaan bij iemand, korte communicatielijnen mogelijk maken, kort eventjes bellen in plaats van enkel te mailen: dat maakt vaak een groot verschil.”
“We organiseren veel initiatieven, zowel op kantoor als daarbuiten, om collega’s dichter bij elkaar te brengen. Ik denk bijvoorbeeld aan Young Mercier Van Lanschot, aperitiefmomenten op donderdag of onze geweldige zomer- en winterdrink onder de collega’s.”
“We willen absoluut vermijden dat we té corporate of te top-down worden. Efficiëntie is belangrijk, maar het persoonlijke aspect mag nooit verloren gaan. We zoeken hier bewust naar de perfecte balans tussen beide aspecten.”
1eNPS staat voor Employee Net Promoter Score en meet de loyaliteit en betrokkenheid van medewerkers binnen een organisatie.
“Flexibiliteit is voor mij enorm belangrijk. Ik geloof sterk in fysiek aanwezig zijn op kantoor om de vinger aan de pols te houden en een hechte betrokkenheid te creëren, maar tegelijk moeten we zorgen dat er ruimte is voor vrijheid. Een kind dat ziek is, de files vermijden of thuis in alle rust kunnen werken: dat moet allemaal mogelijk zijn. We vertrouwen onze collega’s, zonder dat we daar een prikklok voor nodig hebben (lacht)! Het gaat uiteindelijk om de output en de toegevoegde waarde die iemand creëert. Sommige collega’s halen veel energie uit de dynamiek op kantoor, anderen werken bepaalde zaken liever thuis uit. Als organisatie is het onze verantwoordelijkheid om die verschillende noden te faciliteren.”
“Toen ik hier begon, lag de focus heel sterk op verjonging. Die herwonnen balans was toen ook echt nodig en vanuit die jonge instroom is onder andere Young Mercier Van Lanschot ontstaan, een community van jonge, gedreven collega’s die heel sterk met elkaar verbonden zijn op én naast de werkvloer. Daarnaast blijven expertise en ervaring voor ons enorm belangrijk. Daarom zoeken we continu naar de juiste mix van profielen. We kijken daarbij ook bewust breder dan enkel de klassieke finance-profielen. Potentieel, ambitie en de juiste fit zijn minstens even belangrijk als de kennis die je vandaag al bezit. Bovendien zetten we hard in op flexibiliteit en de juiste trainingen, waardoor we jou alle tools geven om te groeien in je functie - of naar een nieuwe functie toe.”
“Onboarding is voor ons inderdaad echt essentieel. Wij faciliteren, de betrokken teams vormen de succesfactor. Niet alleen om mensen zich welkom te laten voelen, maar ook om hen zo snel mogelijk impact te laten maken binnen hun rol. Toen ik hier begon, stond dat proces nog minder ver. Het was eerder gefragmenteerd, zonder dat er echt een duidelijke of consistente lijn in zat. Dat hebben we met ons team grondig vastgepakt - en ondertussen hebben we daar enorme stappen in gezet. Ik deel graag enkele aspecten van onze onboarding.”
“Nieuwe collega’s krijgen zowel een onboardingsdag bij Van Lanschot Kempen als een specifieke onboarding in België. Op die manier leren ze ons volledige verhaal kennen en kunnen we hen meenemen in onze dienstverlening, investeringsfilosofie en manier van werken.”
“We organiseren standaard voor onze kersverse starters een lunch met het managementcomité. Zo leren nieuwe collega’s de organisatie sneller kennen, ontdekken ze dat we een vlakke structuur zonder hiërarchie hanteren en kunnen ze rechtstreeks hun vragen stellen aan het management.”
“Binnen onze onboarding spelen ook de desbetreffende teams een grote rol. Nieuwe collega’s worden actief meegenomen in de werking van zowel het team als de bredere organisatie, waardoor ze zich thuis voelen, op hun gemak gesteld worden en via het team geïntroduceerd worden bij de andere collega’s.”
“Tijdens mijn marketing traineeship bij Heineken merkte ik na elke rotatie opnieuw dat het nét niet volledig was wat ik zocht. Dat zorgde er op een bepaald moment voor dat ik echt ben gaan nadenken over waar ik energie van krijg. Want ja, wat wilde ik nu eigenlijk (lacht)? Vrij snel kwam ik uit bij HR. Mijn interesse lag in eerste instantie vooral bij learning & development: opleidingen, kennisdeling en mensen helpen groeien. In mijn recruitment-functie bij Van Lanschot Kempen werd ik echt doordrongen van het verhaal van onze groep, al schoof mijn focus steeds meer inwaarts. Niet zozeer het mensen aantrekken, wél het ervoor zorgen dat mensen ergens willen blijven. Dat ik me daar elke dag opnieuw mee mag bezig houden geeft me enorm veel voldoening.”
“Tijdens een groeifase moet je continu scherp blijven. Niet ‘gewoon’ groeien om te groeien, maar doordachte stappen voorwaarts zetten. We zijn bijvoorbeeld kritisch in onze selectie van medewerkers: we willen de juiste mensen - met de juiste ‘fit’ – aantrekken, om op die manier ook een goede mix van ervaring, kennis en vaardigheden te behouden. Daarnaast luisteren we ook voortdurend naar de noden en ambities van collega’s. In onze groeiplannen speelt AI uiteraard ook een belangrijke rol. We willen technologie absoluut inzetten waar het impact kan maken, niet zomaar om mensen te vervangen. Integendeel eigenlijk, we willen onze collega’s net sterker maken in hun job door hen nieuwe vaardigheden aan te leren en hen mee te nemen in die evolutie.”
“Die connectie is heel waardevol. De HR-collega’s in België werken nauw samen met het HR-team en de collega’s in Nederland en functioneren echt als sparringpartners voor elkaar. Het interessante is dat België en Nederland elkaar ook kunnen - en durven - challengen. Die open communicatie vinden we superbelangrijk. In België, een organisatie met een 200-tal mensen, werken we bijvoorbeeld vaak heel pragmatisch en hands-on. In Nederland, een organisatie met meer dan 2000 mensen, vertrekken ze soms meer vanuit theoretische kaders. Die combinatie van perspectieven zorgt voor een heel interessante wisselwerking waar beide organisaties sterker van worden. Met Mercier Van Lanschot zullen we altijd zoveel mogelijk de groep volgen, maar telkens wel met een lokale touch om zoveel mogelijk toegevoegde waarde te creëren.”
“Cultuur is misschien wel het moeilijkste onderwerp dat er bestaat, trust me (lacht)! Als organisatie zijn we daar niet elke dag expliciet mee bezig, maar het zit wel in alles: hoe mensen samenwerken, hoe ze met elkaar communiceren en hoe ze hun verantwoordelijkheid opnemen, enzovoort. Mercier Van Lanschot is een ondernemende, dynamische organisatie waar mensen vrijheid krijgen, initiatief kunnen nemen en elkaar durven challengen. Vanuit HR proberen we er vooral voor te zorgen dat we de juiste kaders creëren om dit mogelijk te maken. Ik geef graag twee voorbeelden.”
“We vinden het superbelangrijk dat mensen zaken durven benoemen: wat loopt goed, wat kan beter en wat moet anders? Of je nu al jaren in dienst bent of net gestart bent: elke stem telt en iedereen wordt geacht om zijn of haar steentje bij te dragen aan de efficiëntie van onze organisatie. Open feedback is hierbij echt cruciaal.”
“Naast de cultuur die het potentieel van mensen aanwakkert, verwachten we ook dat collega’s zélf met ideeën komen. We willen niet alles top-down bepalen, maar echt luisteren naar input vanuit de organisatie. Dat ondernemerschap wordt gewaardeerd, omdat we ons verhaal echt ‘samen’ met alle collega’s willen schrijven.”
“Op dit moment is AI absoluut een speerpunt. We willen onze collega’s voldoende handvaten aanreiken, zodat ze leren waar AI kan ingezet worden als toegevoegde waarde, zonder het persoonlijke contact te verliezen. Onze organisatie - denk onder meer aan onze ‘Investing together’-filosofie - is gebouwd op persoonlijke betrokkenheid. Dit creëert een interessant spanningsveld: waar wil je de persoonlijke kant van de mens? En waar wil je de ontzorging van AI? Daarnaast bekijken we Learning & Development vanuit twee invalshoeken.”
“In lijn met wat ik zei over onze ‘bottom-up’-approach, verwachten we initiatief van de collega’s zelf. Mensen krijgen volop de ruimte om zelf richting te geven aan hun groeitraject. Als er nieuwe skills zijn die ze willen aanleren om onze organisatie verder te helpen, gaan we uit van hun intrinsieke motivatie, nieuwsgierigheid en drive om zich daarin te verdiepen.”
“Daarnaast bekijken we ontwikkeling ook vanuit de organisatie. Samen met ons AI-team kijken we bijvoorbeeld welke impact AI heeft op teams en hoe we collega’s kunnen begeleiden bij de concrete implementatie. Daarnaast organiseren we een brede waaier aan opleidingen. Zo trachten we als HR-team ‘continuous learning’ aan te wakkeren en mogelijk te maken.”
“Ik hoop vooral dat collega’s trots zijn op onze organisatie, op wat we samen realiseren en op het verhaal dat we dagdagelijks schrijven. Onze knappe resultaten zijn écht het werk van iedereen tezamen, daar mag elk individu zich bewust van zijn. Daarnaast hoop ik dat ze met plezier komen werken en dat ze Mercier Van Lanschot ervaren als een open, dynamische en ondernemende omgeving - wat volledig past binnen onze positie als ‘challenger’ in de markt - waar ze zichzelf mogen zijn, verantwoordelijkheid krijgen en ownership kunnen nemen. Kortom, het speelveld is er. En het is aan ieder van hen om die groeikansen ten volle te benutten.”