Dans notre recherche d'histoires inspirantes, nous aimons aller à la rencontre de certaines forces motrices derrière Mercier Van Lanschot. Aujourd’hui nous avons l’honneur d’interviewer Emily Lageveen, responsable des ressources humaines. Dans cet entretien, elle revient sur son parcours, du marketing aux ressources humaines, elle partage sa vision du bien-être et de la culture d’entreprise, évoque les défis liés à la croissance et à l’IA, ainsi que l’importance de la connexion humaine. Découvrez son témoignage ci-dessous.
« Je m’appelle Emily. Je suis née et j’ai grandi aux Pays-Bas, dans une famille chaleureuse, tout au nord du pays. Aujourd’hui, je vis à Brasschaat avec mon mari Michaël et notre fils Nout —et nous attendons notre deuxième enfant. Après mes études à Amsterdam, j’ai débuté un traineeship chez Heineken. Je souhaitais avant tout explorer les possibilités qui s’offraient à moi. Au fil du parcours, je me suis mise à réfléchir davantage au développement d’une entreprise, à la croissance et aux personnes derrière les organisations. C’est ce qui m’a progressivement orientée vers les ressources humaines. Cela fait aujourd’hui huit ans que je travaille au sein du groupe, avec une expérience tant chez Van Lanschot Kempen que chez Mercier Van Lanschot. Et je m’y épanouis pleinement (sourire). »
« Les ressources humaines ont, pour moi, deux dimensions. D’une part, il y a le volet technique : l’administration, le payroll, les processus et les structures organisationnelles. Moins visible, mais essentiel. C’est le socle qui permet à chacun de travailler efficacement. D’autre part, il y a la dimension humaine et stratégique. Pourquoi les collaborateurs choisissent-ils notre organisation ? Comment peuvent-ils évoluer et exceller ? Comment veiller à ce que les collègues se sentent bien et continuent à l’être ? Ce que j’apprécie particulièrement chez Mercier Van Lanschot, c’est que l’équipe RH est véritablement impliquée dans les choix stratégiques. It’s a people’s business : c’est une conviction partagée. »
« Pour nous, tout commence par une véritable proximité avec les équipes sur le terrain. Nous restons très accessibles et attentifs à ce qui se vit au quotidien. Notre enquête annuelle d’engagement — dont le score eNPS1 est chaque année particulièrement élevé (sourire) — nous permet de prendre le pouls de l’organisation : comprendre où nous en sommes et, surtout, identifier comment continuer à progresser en tant qu’organisation performante. Nous constatons que plusieurs facteurs jouent un rôle clé dans la motivation de nos collègues. »
« Nous connaissons une forte croissance, tout en restant particulièrement attentifs au lien entre les équipes. Travailler ensemble au bureau, partager des moments sportifs pendant le lunch, encourager les échanges entre les différents services : tout cela reste essentiel. »
« Nous organisons de nombreuses initiatives, au bureau comme en dehors, afin de renforcer les liens entre les collègues. Je pense notamment à Young Mercier Van Lanschot, aux moments conviviaux du jeudi ou encore à nos Summer et Winter drinks entre collègues. »
« Nous veillons à ne pas devenir trop corporate, ni trop hiérarchisés. L’efficacité reste essentielle, mais elle ne doit jamais se faire au détriment de la dimension humaine. Nous recherchons en permanence le juste équilibre entre ces deux axes. »
1L’eNPS (Employee Net Promoter Score) mesure la fidélité et l’engagement des collaborateurs au sein d’une organisation.
« La flexibilité est essentielle pour moi. Je crois beaucoup à la présence au bureau, qui permet de rester au plus près des équipes et d’entretenir une véritable dynamique d’engagement. En parallèle, il est tout aussi important de laisser de la place à la liberté. Un enfant malade, éviter les embouteillages ou pouvoir travailler au calme de chez soi : cela doit rester possible. Nous faisons confiance à nos collègues, sans recourir à des systèmes de pointage (sourire). Ce qui compte au final, c’est la qualité du travail fourni et la valeur ajoutée créée.Certains collègues puisent leur énergie dans la dynamique du bureau, d’autres préfèrent approfondir certains sujets à domicile. En tant qu’organisation, il est de notre responsabilité de répondre à ces besoins différents. »
« Lorsque je suis arrivée, l’accent était fortement mis sur le rajeunissement des équipes. Retrouver un équilibre était alors essentiel, et cette dynamique a notamment donné naissance à Young Mercier Van Lanschot : une communauté de jeunes collègues engagés, étroitement connectés, tant sur le plan professionnel que personnel. En même temps, l’expertise et l’expérience restent fondamentales pour nous. Nous veillons donc en permanence à trouver le bon équilibre entre les profils. Notre approche consiste également à regarder au-delà des parcours strictement financiers : le potentiel, l’ambition et l’adéquation avec notre culture comptent au moins autant que les connaissances déjà acquises. Par ailleurs, nous investissons fortement dans la flexibilité et dans des formations, afin d’offrir à chacun les moyens de se développer ; dans son rôle actuel ou vers de nouvelles opportunités. »
« L’onboarding est, en effet, fondamental pour nous. Il ne s’agit pas seulement d’accueillir les nouveaux collègues, mais aussi de leur permettre d’être rapidement efficaces dans leur rôle. Lorsque je suis arrivée ici, ce processus était encore très peu structuré, plutôt fragmenté et sans réelle cohérence. Nous l’avons profondément retravaillé avec les équipes et avons depuis réalisé des avancées considérables. Je peux en partager quelques éléments clés. »
« Les nouveaux collègues participent à une journée d’intégration au niveau de Van Lanschot Kempen, ainsi qu’à un onboarding spécifique en Belgique. Cela leur permet de comprendre l’ensemble de notre organisation : notre offre de services, notre philosophie d’investissement et notre manière de travailler. »
« Nous organisons systématiquement un déjeuner avec le comité de direction pour les nouveaux collègues. C’est l’occasion de découvrir rapidement l’organisation, son fonctionnement et sa structure volontairement horizontale. Les échanges sont directs, les questions ouvertes. »
« Les équipes jouent un rôle déterminant dans l’onboarding. Les nouveaux collègues sont pleinement intégrés dans le fonctionnement de l’équipe et de l’organisation dans son ensemble. Ils trouvent rapidement leurs repères, se sentent à l’aise et sont naturellement introduits auprès des autres collègues. »
« Lors de mon traineeship en marketing chez Heineken, j’ai rapidement ressenti, au fil des rotations, que cela ne correspondait pas entièrement à ce que je recherchais. Cela m’a amenée, à un moment donné, à vraiment m’interroger : qu’est-ce qui me donne de l’énergie ? Qu’est-ce que je veux réellement (sourire) ? Assez vite, les ressources humaines se sont imposées comme une évidence. Mon intérêt s’est d’abord porté sur le Learning & Development (développement et formation): la formation, le partage de connaissances, accompagner les personnes dans leur évolution. Dans mon rôle en recrutement chez Van Lanschot Kempen, j’ai découvert en profondeur l’histoire et l’ADN de notre groupe. Progressivement, mon focus s’est déplacé : au-delà d’attirer des talents, l’essentiel est de leur donner envie de rester. Pouvoir y contribuer au quotidien est une source de satisfaction immense. »
« Une phase de croissance exige une vigilance de chaque instant. Il ne s’agit pas de croître pour croître, mais d’avancer avec discernement. Nous restons notamment exigeants dans notre recrutement : attirer les bons profils — qui sont un bon fit - afin de préserver un équilibre entre l’expérience, les compétences et le savoir-faire. Par ailleurs, nous restons constamment à l’écoute des attentes et des ambitions de nos collègues. Dans nos perspectives de croissance, l’intelligence artificielle joue naturellement un rôle clé. Nous souhaitons l’intégrer là où elle peut créer un réel impact, sans jamais viser à remplacer l’humain. Au contraire, notre ambition est de renforcer nos collègues dans leur rôle, en leur permettant de développer de nouvelles compétences et de les accompagner dans cette évolution. »
« Cette collaboration est extrêmement précieuse. Les équipes RH en Belgique travaillent en étroite relation avec leurs homologues aux Pays-Bas et fonctionnent comme de véritables partenaires d’échange. Ce qui rend cette dynamique particulièrement intéressante, c’est que la Belgique et les Pays-Bas n’ont pas peur de se challenger mutuellement. Cette communication ouverte nous tient particulièrement à cœur. En Belgique, où l’organisation compte environ 200 collaborateurs, nous adoptons souvent une approche très pragmatique et opérationnelle. Aux Pays-Bas, où l’organisation dépasse les 2.000 collaborateurs, l’approche s’inscrit parfois davantage dans des cadres plus structurés. Cette combinaison de perspectives crée une dynamique très enrichissante, dont les deux organisations ressortent renforcées. Chez Mercier Van Lanschot, nous veillons toujours à nous inscrire autant que possible dans la dynamique du groupe, tout en y apportant systématiquement une touche locale, afin de maximiser la valeur ajoutée. »
« La culture d’entreprise est sans doute l’un des sujets les plus complexes — croyez-moi (sourire). En tant qu’organisation, nous ne la formalisons pas au quotidien, mais elle se reflète partout : dans la manière dont les équipes collaborent, communiquent et assument leurs responsabilités. Mercier Van Lanschot est une organisation entreprenante et dynamique, où chacun dispose d’une réelle liberté, peut prendre des initiatives et oser challenger les idées. Du côté des ressources humaines, notre rôle consiste avant tout à poser le cadre adéquat pour permettre cela. Je peux l’illustrer à travers deux exemples.»
« Nous attachons une grande importance à ce que chacun ose s’exprimer : ce qui fonctionne bien, ce qui peut être amélioré, ce qui doit évoluer. Que l’on soit présent depuis longtemps ou récemment arrivé, chaque voix compte. Chacun est attendu pour contribuer à l’efficacité de l’organisation. Le feedback ouvert est, à ce titre, essentiel. »
« Aujourd’hui, l’IA est clairement une priorité stratégique. Nous souhaitons offrir à nos collègues les bons repères pour comprendre où et comment elle peut créer de la valeur, sans jamais perdre la dimension humaine. Notre organisation, notamment à travers notre philosophie « Investing together », repose sur l’engagement personnel. Cela crée un équilibre subtil : où souhaite-t-on privilégier l’humain, et où l’IA peut-elle réellement contribuer en allégeant certaines tâches ? »
Nous abordons par ailleurs le développement (Learning & Development) selon deux axes.
« Dans la continuité de notre approche « bottom-up », nous attendons des initiatives de la part de nos collègues. Chacun dispose de la liberté nécessaire pour orienter son propre parcours de développement. Lorsqu’ils souhaitent acquérir de nouvelles compétences pour contribuer à l’évolution de l’organisation, nous nous appuyons sur leur motivation intrinsèque, leur curiosité et leur envie d’aller plus loin. »
« Nous abordons également le développement à l’échelle de l’organisation. En collaboration avec notre équipe IA, nous analysons notamment l’impact de l’intelligence artificielle sur les équipes et la manière d’accompagner les collègues dans sa mise en œuvre concrète. Par ailleurs, nous proposons un large éventail de formations. En tant qu’équipe RH, notre ambition est de stimuler et de rendre possible une véritable culture de formation continue. »
J’espère avant tout que les collègues sont fiers de notre organisation, de ce que nous accomplissons ensemble et de l’histoire que nous écrivons au quotidien. Nos résultats sont véritablement le fruit d’un effort collectif et chacun peut en être fier. J’espère également qu’ils viennent travailler avec plaisir et qu’ils perçoivent Mercier Van Lanschot comme un environnement ouvert, dynamique et entrepreneurial, qui est pleinement en ligne avec notre position de challenger sur le marché et où ils peuvent être eux-mêmes, assumer des responsabilités et prendre réellement les rênes. En somme, le terrain de jeu est là. À chacun de saisir pleinement les opportunités de croissance offertes.